编者注：本文转发自微信公众号“招聘兄弟”（hizhaopiner）。本文整理自卫哲先生在2017中国招聘领袖峰会·上海站演讲分享
2009年，马云带领团队美国考察一些一流的公司，包括苹果、谷歌、微软，包括我们乔帮主以前就职于星巴克。
当我遇到这些公司时，我通常会问一个问题：“你们的竞争对手是谁？”当时的微软首席执行官名叫史蒂夫·鲍尔默。当史蒂夫听到这个问题时，我瞬间兴奋起来。我一口气讲了45分钟。我与苹果竞争，与索尼竞争，与思科竞争，与甲骨文竞争。我如何对抗他们，又如何消灭他们。
出来后，马云说：“这家伙是职业杀手。”我说，其中J你在勇小说里看到过，职业杀手就是顶级武林高手吗？没有。
然后我们又到了Google，我们也问了Google的创始人拉里·佩奇，谁是Google的竞争对手？我们预计谷歌也会说微软、苹果等都是它的竞争对手。答案却出乎意料。拉里·佩奇说，美国宇航局和奥巴马政府是我的竞争对手。我们问为什么？他说，谁抢了我的人，谁就是我的竞争对手。
我不怕Facebook或者苹果来抢我的工程师。如果我们提供更高的工资、更多的选择和股权，那就太好了。但当我的工程师去NASA时，他们每年只能拿到7万美元，这只是我在这里拿到的五分之一。我还无法得到它。我们谷歌描述了一个伟大的梦想，NASA的梦想，就是让整个宇宙变得更大，做更多有趣的事情，吸引我们最好的工程师离开。我们的经理我们的经理年薪几十万美元。结果，在奥巴马政府的领导下，2009年奥巴马上台的时候，他的意气风发，美国其实有很多人愿意从政。包括谷歌很多优秀的管理者，他们放弃了几十万的年薪，拿着年薪5万美元到政府工作。因此，拉里·佩奇说，谁从我这里偷人，谁就是我的竞争对手。而且，这两个竞争对手是我最难对付的竞争对手。
所以，我想和所有人力资源同事分享这个话题。世界顶尖企业和中国人才都是你的竞争对手。所以，对于微软来说，我们有机会看到的是谁是它的产品？竞争对手。结果是什么？那一年，史蒂夫·鲍尔默下台。一般来说，当CEO下台时，股价就会下跌。史蒂夫·鲍尔默 (Steve Ballmer) 下台，第二天该股上涨 7%。那么，微软的7%是多少呢？相当于300亿美元。我们常说，争取独角兽。 10亿美元是独角兽吧？一个史蒂夫·鲍尔默相当于30个负能量的独角兽。
我们人力资源部门也会知道，您宣布了一位比史蒂夫·鲍尔默（Steve Ballmer）更强大的人担任下一任首席执行官。大家都非常看好，所以股票就上涨了。 。当时董事会的原话是这样的：“史蒂夫·鲍尔默将不再担任微软首席执行官。我们的董事会正在选择接下来由谁担任。”董事会尚未决定谁将取代史蒂夫·鲍尔默，这意味着其他人都比史蒂夫·鲍尔默更好。我认为微软未来的发展不会很好。我今年刚从硅谷回来。我在硅谷召集了很多CTO聚会，发现很大一部分区域是微软的。大家都很感谢微软，给我们中国互联网社区增加了70%的CTO。他们ca我出去并谴责微软在我家里有多糟糕。所以，可能是因为微软失去了这些人，所以我们说BAT的CTO几乎全部来自微软。如果微软留在那里，将会多么强大。
说到人员流失，人才流失。我记得刚到阿里巴巴的时候，阿里巴巴是一家特别注重人力资源的公司。但即便是这样一家非常重视人力资源管理的公司，也走过了很多弯路。 2005年、2006年我第一次去那里的时候，我向人力资源部门询问了我们工程师和销售的流失率。部门同事告诉我，离职率是10%。噢，太棒了！销售和工程师都是离职率特别高的职位，只有10%！不不，我刚才没说清楚，是一个月10%。哦，我说年化率是120%，确实每年变一次。
员工流失率，我们最终采取了哪些措施？采取。我们杜绝了员工流失率。我们设定了离职率指标，作为人力资源和各级干部的KPI考核。效果如何？效果还不如设置这个KPI。为什么？该留的人没有留下，该走的人也没有留下。换句话说，留下的人就是应该离开的人。那些离开的人，才是应该留下来的人。严格制定流失率指标并不能解决流失率问题。那么，我们做了一个诊断，为什么员工流失率这么高？核心答案就一句话：人力资源的来源，招聘，有问题。
招聘出了什么问题？什么地方出了错？
01 过早下放招聘权
阿里巴巴刚成立的时候，公司大概有400-500人的时候，马云会遇到并亲自采访公司的每个人。任何人，包括我们的前辈nt办公桌，包括我们公司的保安人员。因此，阿里巴巴今天诞生了一些传奇人物和励志人物也就不足为奇了。
今天的阿里巴巴首席人力资源官是前新任董事长童文宏。原来她是一名军人妻子。她一开始是我们前台的接待员，后来成为行政经理，负责人力资源、业务和客户服务。最后担任Rookie的主席。现在我刚刚成为整个阿里巴巴集团的CHO和首席人力资源官。
同样，大楼里还有一名保安，绰号叫杨过。杨过每天整天在产品部晃悠，有点像沙武侠小说中的奥林寺扫地僧。那个扫地的和尚后来武功非常厉害。我整天在你旁边说话。首先我听产品开发情况，然后我可以偶尔打断。后来，产品经理厌倦了，你就不断地打断。如果你有能力，就去做吧。嘿，一开始，两年后我就成为了产品总监。
刚才我们提到人力资源有四五百人的时候，马云来面试，诞生了那么多奇迹。那么，权力下放呢？我发现了很多问题。最极端的例子是，我们有很多经理才入职一个多月，却还在招聘。他本人并不了解公司的文化和价值观。我什至不知道这个职位的要求是什么。这有点像以前解放战争时期，国民党招募年轻人。加入t不久后在军队中，我可以为我的公司培养和招募人员。这是多么大的风险啊。
我们也见到了一些中小企业的老板，员工大概一两百人，他们说他们有一个人力资源部门，招聘是人力资源部的职责。 。我不再关心招聘了。然后我说，你在忙什么呢？他说我有会议、出差、销售、客服。我说，你这是降级，做不该做的事。那么你为什么要降级并做这些事情呢？因为你没有雇用合适的人，所以你没有花时间进行招聘。结果就是恶性循环。因为你招募的人不够优秀，所以你必须为他们做他们应该做的事情。
跨国公司至少坚持跨两级招聘，阿里一度恢复了跨四级招聘。比如我们的通用马广东大区的nager下面有一个城市经理，下面有一个业务经理，业务经理下面还有我们普通的销售或客服人员。也就是说，广东区域的总经理必须直接面试销售或者客服。广东省有多少人？广东地区1000人。每年至少有200-300人流动。你可以想象他要招收多少人。
因此，阿里巴巴人力资源的后续提升是从招聘的源头开始的。关于招聘来源，首先不要轻易放权招聘的权力。中国有很多公司因为分散招聘权而开始出现人力资源问题。
02 只关注业务技能因素，不关注非业务技能因素
业务技能很简单。你在销售，你也在当您来到我们公司时进行销售。你以前的业绩怎么样，你卖过什么产品，你作为主管管理过多少人，以前管理过多少人。工程师，你以前写过Java吗，或者你写的是什么语言，你做了什么样的程序等等。业务能力和良好的判断力。
我经常问，企业招人的时候只看业务能力吗？我希望每个公司都能回答这个问题，除了业务技能之外，你还需要什么样的人？
我们常说，每个公司都有自己的品味。阿里在招人的时候经常闻闻闻闻。闻一闻，看看他以后是不是和我们是同一类型的人。因为人的分类没有对错之分。怎么了？不同类型的人每天都要坐在一起，一起工作。你可以想象他们会不高兴并且工作效率低下。
那么，如何“闻”到气味？我们需要动动脑子来设计一些问题。很多人总是在问阿里巴巴的面试问题。其实我告诉你答案是没有用的。因为有些问题是开放式的。比如说，你招聘一个职位，你特别希望他能吃苦。你不能问他，同学，你能吃苦吗？没有人告诉你，对不起，我不能吃苦。您特别希望贵公司招收的人是诚实守信的。你不能问他们，你诚实吗？你不能这样问。
让我举个例子。我们再回到开发和学习上来，多开发一些这样的问题：
就拿第一个问题来说，你能吃苦吗？很简单。同学，你能向我描述一下你一生中遭受过的最大的磨难是什么吗？我们的一位采访者回答说，当时没有火车，我买不到从上海到无锡的座位票。我步行从站着从上海到无锡。
这是他一生中所受的最大的磨难。那么你可以想象，他的吃苦能力是非常弱的。
我们希望招募更多慷慨的人。阿里希望招募更多慷慨的人。那你可以问，同学，你能告诉我，你一生中遭受过的最大的损失是什么？我们已经听到了答案。小学的时候，同桌的女同学拿走了我的橡皮，没有归还。我心想，哎呀，真是恩怨啊。一位女同学拿了一块橡皮，没有归还，但20多岁的时候她还记得。而他相信，这是他一生中遭受到的最大的损失。那么你觉得这个人合你的口味吗？我相信大多数公司都不适合。
那些，我将它们归类为非技能因素。希望大家能够围绕每个人的口味设计一些非技巧性的问题公司在招聘时进行判断。
这是阿里当年犯的第二个错误。招聘时，过分强调技能，忽视非技能因素。事实上，这两个错误是跨国公司经常犯的。阿里也犯过错误，但他纠正得又快又坚决。
03降级1-2级招贤纳士
跨国公司也犯过严重错误，阿里巴巴也犯过。比如你要招聘月薪1万左右的人，我们一般会选择8千到1万之间。我们发现，到了之后，这些人的流失率非常高。他觉得我本来赚8000，换工作赚10000很正常。
阿里巴巴有句话，平凡的人做不平凡的事，我们不追求精英文化。
什么是降级？你需要招募一个愿意支付 10 美元的人，000，寻找收入在3000-4000的人。他来了之后，你有没有一种自己是主人的感觉？他感到很有成就感，特别感谢公司给他这个机会。因为他在外面没有这样的机会。
当然，这很容易说。在8000元的人中挑出一个能给你10000元的人很容易，但在3000、4000元的人中挑出这个人就真不容易了。但这很容易，那么我们为什么要这样做呢？我们所做的就是做一些不容易的事情。
我常说，如果你在8000元中选择一份价值10000元的工作，你可能会面试三分之一的人。但你得从这三四千块钱中挑出一个你愿意出一万块钱的人。你要看三十四十个人左右，肯定会有一个。我相信会有的。他只差大学一分高考，这个人从名校变成了普通大学。为什么没有收入3000到4000元的人，你可以挖出来，培训，支付8000到10000元？这就是所谓的跨层次，不同层次的天赋也是不同的。
当时阿里很少去清华招聘工程师。我去清华大学招聘，人们问我，卫哲，你怎么来了？马云怎么没来？连李彦宏都来了，他们也认为我没有资格去。
然后去了华中科技大学，那里有1000多人，挤了2000多人，很多阿里巴巴最优秀的工程师都是来自武汉邮电、华中科技，不是大家心目中的北大清华这样的名校。清华北大，他永远比阿里有更好的地位。然后当你去武汉邮电和华中科技时，阿里巴巴是他们最好的机会。这就叫跨层次招收人才、跨层次选拔人才。
所以，阿里巴巴的人力资源管理可以说很久了。今天我只是想跟大家分享一下招聘过程中常见的这三个问题以及我们后来是用什么方法来处理的。