初创公司融资后，下一件大事就是招聘。招聘优秀员工非常重要，但也非常困难。事实上，这可能是创始人所做的最重要的事情。
如果你招聘得不好，你就不会成功。公司通常是创始人团队的产物。仅凭一己之力根本无法建立一家伟大的公司。而且你常常很容易产生一种错觉，认为你有能力让一群平庸的人产出出色的工作成果。
以下是一些招聘技巧：
花更多时间进行招聘
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绝大多数企业家几乎从来没有花足够的时间进行招聘。在弄清楚自己的愿景并找到可行的商业模式后，您可能应该开始花费三分之一到二分之一的时间进行招聘。这听起来很疯狂，因为你总是有很多工作要做，但招聘始终是你要做的事情的首要任务。这样做，最好的公司总是与最好的人才配对。
您不能指望将其外包：您需要花更多的时间与人会面，吸引公司潜在候选人的注意力，并面试每个进行面对面交流的人。 Keith Rabois 认为，在公司规模超过 500 人之前，创始人兼首席执行官应该亲自面试每一位候选人。
一开始就投入精力
说到花时间，在开始招聘之前花更多时间去了解该职位的要求。如果你不了解这个职位的职责，就很难找到合适的人选。典型的例子是一位黑客首席执行官决定聘请一名销售副总裁，因为他不想在销售上花费太多时间。事实上，它根本不起作用。他应该自己做，并且详细了解。只有这样他才能说服董事会为什么他应该聘请这个人来做这件事。是。
寻找聪明、高效的人才
特定角色总是有特定的要求，但聪明、高效总是普遍适用的要求。令人惊讶的是，人们很容易忘记这一原则。通常的结果是，在早期初创公司中雇用的人员根本不工作（他们可能无法做任何有用的工作）。
幸运的是，聪明而高效的人往往并不难找到。
与这些候选人谈论他们所做的事情。尝试询问他们最令人印象深刻的项目和最大的成果。具体来说，询问他们每天如何度过时间或上个月完成了什么。提出有关特定领域的深入问题，并准确了解您的候选人所做的事情：很容易在成功的项目上获得结果。了解他们如何解决您对该职位的具体担忧。
如果您在研究相关信息后提出正确的问题通知，这通常会给你一种有效的良好感觉，并且你将能够在长达一小时的谈话结束时判断候选人。智力水平。如果你在面试过程中没有学到任何东西，那是很糟糕的。如果你在面试过程中感到无聊，那就更糟糕了。一次好的面试通常感觉像是一场对话，而不仅仅是问题和答案。
请记住，在初创公司中，您雇用的任何人都更有可能在未来三到六个月内从事全新的工作。工作。你应该寻找聪明、高效的人。
让人们感受到这个角色，而不仅仅是给他们面试
这是我想要的最重要的战术事情给出建议。通常即使是在面试之后，大家也很难知道一起工作会是什么样子，但是在一起工作一段时间后，就变得很简单了。
如果可能的话（这几乎总是是可能的），在你正式雇用他之前，让他和你一起工作一两天；在晚上或周末尝试这个。如果您正在面试开发人员，请让他为一些真实但不重要的项目编写一些代码片段。如果你正在面试公关职位，请让他写一份媒体新闻稿并请记者批评他。与他们签订一些合同条款，并像常规承包商一样向他们支付一周的费用。
此时，您可以更多地谈论与这个人一起工作会是什么样子，或者这个人是否有资格胜任这个角色，而不是在一个人的工作中。简单的采访。你会得到更准确的感觉。此外，他还将获得在贵公司工作的第一手经验。
专注于找到这些候选人的正确渠道
基本上，这次讨论将归结为“充分利用你的个人人脉网络”。夸张十倍也不过分，是我见过的最好的候选人来源n 是朋友或朋友的朋友。即使您认为自己不会认识那么多人，也要毫不犹豫地寻找最优秀的人。即使成功的机会只有5%，也绝对是值得的。
我所知道的所有伟大的初创公司都比大多数人意识到的要花更长的时间才能找到合适的招聘渠道。最糟糕的初创公司总是为自己的懒惰找借口。
当你雇用某人时，一旦你确信他是合适的人选，你就应该让他坐下来并考虑一下。将他的名字列入您希望雇用的人员名单中。你应该努力把这件事做好。
通常，为了找到最优秀的人才，您必须采取主动。这些人几乎从不找工作，所以不要将你的招聘工作限制在那些正在找工作的人身上。更困难的问题之一是如何与熟人圈子内的人交往：我认为对此我没有一个很好的答案。朋友说：“勾搭是最厉害的”硅谷常见的关系形式。”
不要将您对候选人的搜索限制在您所在的地区。对于湾区的人来说，这是非常真实的建议；很多很多人想搬到这里。
将候选人发现作为一项长期投资：您甚至可能现在需要花一些时间与一年后都不认识的人交谈。与专门谈论换工作的人交流。
利用您的投资者及其网络来寻找候选人.在您的投资者邮件列表中，让他们知道您需要雇用什么样的人。
顺便说一句，如果我要雇用人员初创公司，我会尝试让它看起来更像个人沟通，因为这确实有效。我更喜欢一项服务，可以让我看到公司中的每个人如何与候选人建立联系，这可以帮助我公司网络中的人们（LinkedIn 可能更适合招聘销售）人员，但不是很好适合招聘开发人员）。
画一个大饼，不用担心饼会不会太大
要招到优秀人才，就必须要画一个派。除了想要在一个优秀的团队中工作之外，候选人还需要看到你所画的饼。比如，为什么这份工作比其他机会更重要？在您担心其他事情之前，激励人们可能是建立一支优秀团队所能做的最重要的事情。
作为创始人，您认为每个人都像您一样对您的公司感到兴奋。但这种情况并非如此。你需要花很多时间来激励他们。
如果你画的饼好，而且卖得好。你可能会雇佣一些资历过高的优秀员工。别担心，在快速成长的初创公司中，他们很快就会发现自己的能力不一定足以应对这些挑战。
你应该利用你的董事会和投资者来帮助你接近候选人。
一旦您决定要雇用某人，请切换到邻近模式。新员工的直接下属（最好包括首席执行官）应尽可能接近候选人，并尝试每天与他或她沟通一次。
雇佣你喜欢的人
在 Stripe，我相信他们称之为“周日测试”：如果你想和这个人约会。周日你愿意来上班吗？享受与你一起工作的人对于正确的公司文化非常重要。我很少看到我不喜欢的候选人也是完美合适人选的情况。我只想雇用一次，但这是一个错误。
也就是说，即使你还想要一些多元化的价值观，你仍然需要一些不变的统一标准：比如诚实、聪明等。根据情况，您可能需要更多。
建立一套公司文化和价值观作为招聘标准
花更多时间弄清楚你的公司文化和价值观到底是什么？ （互联网上有一些很好的例子）。努力确保公司的每个人都知道并相信他们的价值观。您雇用的每个人都应该适应该公司的文化和价值观。
安德鲁·梅森说：“价值观是用来让个人在遇到利益冲突时能够有意识地做出决定。作为创始人，你会做出相同的决定（例如，‘用户增长’与‘用户满意度’哪个更重要）。”
把你的价值观作为信条。使用这些值来筛选候选人。如果他们不符合你设定的价值标准，就不要雇用他们，无论他们有多优秀。我们需要不同的观点和不同的个性，这很好（例如，你希望你的团队中有一些书呆子和一些运动员），但初创公司中价值观的不一致是非常糟糕的。
有些人是如此致力于自己的事业意识到他们可能会背叛你设定的价值观；你最终可能不得不解雇这些人。
顺便说一句，在创业初期，尽量避免招聘远程工作的员工。因为文化总是要靠人来传播，所以你必须保证每个人都在同一个地方工作。
不要妥协
在创业的时候，你总会急需一些人，所以很可能你会雇用不太聪明或不适合公司文化的人来帮助您完成特定任务。尤其是在早期阶段，绝不妥协。随意但糟糕的招聘将留下无法弥补的风险，可能导致公司破产。失去机会、推迟产品发布或任何其他损失都比雇用一个平庸的人要好。
最优秀的人永远会吸引最优秀的人；一旦你在办公室雇用了一个平庸的人，就很难扭转整个局面离子 。
福利方面要慷慨，但一定要有股权激励
创业初期，你可能会几乎在所有方面都非常节俭。 。但对杰出人才的待遇却是例外。
但是大方的时候，一定要特别注意给予股权激励。理想情况下，您向候选人支付的薪酬略低于市场水平，但有非常慷慨的股权激励。 “经验丰富”的候选人通常个人薪资较高，有时可能需要支付更多，但请记住，伟大的公司通常不是由经验丰富的人创建的（某些特殊领域和特殊角色可能例外。）
这句话说出来肯定会被喷死，但这绝对是正确的战略选择：如果你希望有高于市场水平的薪资高的话，请去工作尽快去一家大公司，不要考虑选择。
理想情况下，你你最好给你的员工足够的工资，让他们的钱不那么紧张。期权更难掌握，但一个好主意是为前 20 名候选人提供双倍于投资者推荐的期权。对于一家状况良好但还没有完全开始爆发的公司，我看到的一些粗略数字是，第一个工程师获得了大约 1.5% 的期权，第二十个工程师获得了大约 0.25% 的期权，但差别很大巨大的。
一个偶然的机会，一家非常成功的YC公司几乎所有工程师的薪资结构都是固定的，而且看起来还不错。工资通常低于员工在其他地方的工资，但他们显然很喜欢自己的工作，并相信股票会值很多钱。这种愿意把钱存起来以后赚钱的员工才是创业公司真正需要的。除非出现严重问题，否则这些工程师将获得比在其他地方高得多的回报。这不是给男人的相信他们的工作环境会比后者好很多。
你可能需要学会做出一些妥协。学会谈判，一般来说，为了聘用某人而鲁莽地打破自己的薪资结构是非常糟糕的。谣言会传开，每个人都会变得非常灰心。
警惕危险，相信自己的直觉
在面试和谈判过程中，有一些事情必须注意因为他们常常意味着盖伊可能没有资格在初创公司工作。比如，过于在意自己的身份就是一个征兆；过多关注诸如“我的组织中将有多少报告”之类的事情是一个更严重的迹象。你很快就会对这些事情产生一种感觉，不要对这种感觉视而不见。
如果你有一种难以形容的感觉，你不要这个人，那就不要这个人。
招聘职位随时空缺
不幸的是，招聘往往不是你想要的，也不是你想要的。你必须将其视为你一生的工作，而不仅仅是当你突然需要某人来填补空虚时所做的事情。其中一些是预料之外的；如果您找到了非常适合某个职位的人，但您在接下来的两个月内可能不需要该职位，您仍然应该立即雇用他们。
快速开火
我几乎从未见过新人创始人开火足够快；我几乎从未遇到过几年后仍然无法学会快速解雇的创始人。
几乎不可能保证您的招聘 100% 正确。当它明显是一个错误时，它就不可能是正确的。与其让大家都悬在一根绳子上，做着“会好起来”之类的不切实际的幻想，还不如让相关的人尽快分道扬镳。当你遇到必须放手的人时尤其如此：如果他们只在你的公司工作了几个月，那就是了他们的简历上几乎没有重要的经历。公司里的其他人可能早在你之前就注意到了这个人的表现并不出色。
制定严格的招聘程序
让团队中的每个人都参与决定是否雇用他们面试的人，并写下他们的想法。如果在此过程中出现误解，这对于以后的反思非常有用。面试官离开后，与整个面试团队进行简短的私下讨论可能会很有用。
要求员工带候选人出去吃饭。坚持每个人都准时并为面试做好充分准备。确保每位候选人在离开时都对您的公司留下积极的印象。
安排好：应该有专人负责协调整个面试过程，确保你想问的每个话题都被问到。面试结束后，把大家召集到一起讨论等等。另外，制定一个总体框架mework了解如何决定是否录用，如：需要一致同意吗？
请记住，仅仅因为团队中的某些人擅长自己的工作，并不意味着他们会成为优秀的面试官。教大家如何当一名面试官非常重要。
不要随意聘用
许多创始人只是因为看起来很酷而聘用，而且人们不断问你有多少员工？公司规模较小时通常运作得更好。花时间思考如何在可行的条件下做最少不必要的工作总是值得的，而且团队应该尽可能小。
不要为了雇用而雇用。招聘应该是一个死胡同。如果你自己能做，就不要招募。
兄弟，祝你好运。招聘是一项非常困难但又非常重要的工作。并且不要忘记，在雇用之后，您需要找到留住这些人的方法。记得要一起经常与他们沟通，当好管理者，保持定期的全员讨论，确保每个人都开心并得到充分的锻炼等等。记住永远保持前进的动力：这对于留住人才非常重要。每六个月给他们一些新的任务和角色。当然，继续专注于吸引新人才：这将使其他人才愿意留在公司。
记住要识别和培养新人才。这可能不一定像解决新问题那么有趣，但它最终将决定你的成功。
来源：宣影
原文：如何聘用 - Sam Altman
翻译：Teambition
原文：如何聘用 - Sam Altman
翻译：Teambition
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