一个时时帮助你认清现实，然后在把你推入深渊后伸出援手的领导者，才是好领导。但大多数领导者要么选择前者，要么选择后者。实际工作中你更喜欢哪一种呢？
前段时间，美团副总裁王慧文在微信朋友圈发布了一张类似的图片。还有一段文字：“一个负责任的管理者的一项重要职责，就是将下属从无知的顶峰推向绝望的低谷。能否爬上启蒙的斜坡，取决于个人的性格。”
我看了一眼我的朋友圈，转发的人大部分都是领导，可见领导对这句话有共鸣。我也当过领导，看了之后觉得很过瘾。因为领导特别讨厌一种人：自我感觉良好，却不知道自己有多伟大的人世界是存在的，并且没有真实的物质。遇到这样的人，把他们从山顶上一脚踢下去的感觉真好……
不过，如果理性思考一下，王慧文的话还不够完整。如果一个领导的主要任务就是把下属压下去，让他们自生自灭，看自己的命运，那么这个领导就太好了，当不了领导，就比比谁腿更强，谁能虐。如果真是这样，领导者的价值何在？
所以，我觉得这句话最好改成这样：“一个负责任的管理者的一个重要职责，就是将下属从无知的顶峰推向绝望的低谷，然后伸手给予他们伸出一只手。至于能不能拉起来，就看个人的性格了。”
01
为什么要把下属推向绝望之谷？< /p>
当我攻读 MBA 时，一位变革管理教授说，对于一家 PE 公司来说，变革不断，领导最重要的是“制造怨气”。听到这个消息，我们都有些失望。这有什么新鲜事吗？ “塑造愿景”这个领导力术语几乎已经过时了。还有什么可谈的呢？
但是教授说你理解错了。是“怨”中的怨，不是“欲”中的“愿”。因为在变革时期，管理人们的恐惧比他们的期望更有用。
一开始我还是不太明白。后来，当我开始从事咨询管理工作，见识多了，我才意识到，确实如此。在动荡的环境下，不能只谈希望。你必须先谈谈员工害怕什么。你必须给员工树立一个共同的假想敌。这个时候大家都会特别团结。
正如《想象中的共同体》所说：把一群人放在一个泥泞的环境里，然后让他们面对一个共同的问题。假想敌，这群人立刻就会变得形影不离，拥有庞大的能量。所以，你会发现优秀的公司并不会让员工特别舒服。他们都标榜危机文化。
正如任正非所说：“这十年来，我每天只想着失败，对成功视而不见。有一种荣誉感、自豪感，但有一种失败感。”危机”；
马化腾也常说：“我们可能像那些巨人一样随时倒下，你碰一下，可能还有体温”；
马明哲也说：“平安唯一不变的就是它不断变化，如果你忘记了这一点，你就不会安全。”
这些公司都在制造绝望之谷。我还给大家展示了一个启蒙的斜坡，员工夹在野兽与美女之间，只能拼命奔跑。
组织行为中有一个概念叫：“祛魅”。这是什么意思？托普简单来说，就是去掉新员工的媚俗，让他们看清现实。因为刚进入职场的新人会把现实想象成乌托邦，总是把职场生活想象成理想。他们会对自己抱有太高的期望。期望和评价。
我招募了一些新人，他们中的许多人都觉得自己是来干大事的。即使给了他们一个国家，他们也能管理得很好。同时，他们对待周围的同事和领导也存在着不切实际的期望。他们觉得同事的热情对待、领导无处不在的指导，都是理所当然、天经地义的。
但现实往往不是这样，甚至更加残酷。因此，领导者需要尽早释放这种残酷。因为如果中途被残酷淘汰，无论是对组织还是个人来说，损失都会更大。还不如从一开始就狠下心来。那些那些“不再抱有幻想”的人可以留下来。未来成功的概率会更大。
曼联主教练弗格森在他的《领导力》一书中曾说过这样的话。当他介绍新球员时，他会播放该球员的视频。球员之前最糟糕的一场比赛。直播结束后，他会问：“发生什么事了？”其实弗格森对当时发生的事情并不感兴趣，他只是想看看球员们的反应。
只有当对手说他不够好，可以变得更好时，才意味着他心智已经成熟，可以加入球队了。如果他把所有的责任推卸给别人，那就说明这个人不适合曼联。你看，这就是弗格森的“阙”法：不管你在外面有多厉害，到我这里来，我就把你打回原形。
简而言之，就是把下属推入低谷。绝望是一种组织行为。 “场景”的营造”，但对于个人来说，则是一种“祛魅”，一切都是为了营造一种危机文化，就像下面这个小故事，形象地说明了这一点。
爷爷问孙子：“如果你负责管理院子，猪会因为饲料不好而发脾气，狗会因为看守累而半夜睡着，驴会因为工厂环境不好而无精打采。太脏了，怎么办？孙子说：“我要给猪改变饲料，合理安排狗的工作量，改善驴的磨房环境，安抚它们，稳定它们的心态。”爷爷气得跳了起来：“你这个浪子孙子！”你应该告诉他们狼！ ”
02
为什么一定要拉下属？
我在做销售部经理的时候，有一些同事我找工作的时候，经常会了解他们换工作的原因。目前的收入不是主要原因（b）因为这个行业的水平差不多），主要原因是：缺乏上级的指导。
那女孩过来后，表现非常出色，成为了我们部门的中流砥柱，我当时就想，我们竞争对手的领导会不会是我们的卧底？员工离开，他们正在为我们提供人才。
美国管理学家诺埃尔·迪基在忠诚度研究中发现，除了收入之外，影响忠诚度最重要的因素是员工被重视的程度正如中国成语所说：“将心比心。”如果你把员工推下谷，不理睬他们，别人怎么可能忠诚？
而且，时代也变了。过去，197年出生的人0、80年代开始工作，大家都有一种“打工”的心态，认为既然我保住了你的工作，我就坐以待毙。但现在90后、00后纷纷登场，他们有了“合伙人”心态。我们一起做生意。你不能总是压制我，你必须能够帮助我。
随着时代的变迁，管理思想也应该随之改变。然而，许多管理者似乎还没有走出困境。他们仍然宣扬“挫败文化”、“愚忠文化”，动不动就使用威胁手段。正如王慧文的说法，不知道有多少管理者可以利用它来剥削。
但是，他们不明白的是，你能吓到的人是那些无法离开公司的人，而你可能吓不倒那些有能力离开的人。
一位我尊敬的老领导曾对我说过：“与下属相处时，抛开官方事务优先。 “他们跟你在一起几年了，你要帮助他们成长一点。”我非常同意他的这句话。因为我看到的大多数年轻人都是很有上进心的，但他们最大的问题往往就是未知的无知。< /p>
也就是说，他们的经验太少，很多事情不知道该怎么做，更不知道哪些是对的，哪些是错的，他们需要更清晰的参考和更及时的反馈。因此，上级往往能把他们从泥潭里拉回来；领导的一点指引，可以让他们少走很多弯路，甚至使他们受益终生。
从这个角度来说，领导的一点努力，可以让他们受益匪浅。是一件非常划算的事情，就像我和那个领导一起度过的五年里，我经常受到各种各样的指导，从日常着装，到如何与客户交谈，到业务分析，甚至到对人性的理解。 ..那也是我的五年鲁最快。就这一点而言，我是相当幸运的。
他的话说：“别人跟你在一起几年了，你要帮助他们成长。”这也是我听过的最好的领导座右铭。虽然这么简单，但是却显得特别深刻。
我读过一箱管理书籍，上过十几门领导力课程，但那些厚重的技能很难运用到应用中，用起来又显得那么肤浅。
或许正是因为这个世界充满了太多的肤浅，才让这种简单的深度更加难得……
文章来源：梁老师